FAQ DE&I

Cosa si intende per diversity?

Diversity si traduce con diversità, ed è un concetto sociologico che si riferisce a persone non conformi alla maggioranza in un dato gruppo sociale per caratteristiche razziali, culturali, religiose, di orientamento, di genere, o di abilità.

Viene usato con l’accezione positiva sottintendendo che, all’interno di una organizzazione o gruppo sociale, la varietà delle provenienze culturali costituisce una ricchezza.

Cosa vuol dire inclusion?

Inclusion può essere tradotto con Inclusività o inclusione, e rappresenta volontà e capacità di un individuo, gruppo sociale o organizzazione,  di non escludere o emarginare soggetti appartenenti a minoranze o che tendono ad essere marginalizzati.

Cosa vuol dire equity?

Si può tradurre con equità, ovvero parità di trattamento. 

Cosa significa l’acronimo DE&I?

Indica appunto diversità, equità ed inclusione, che, specie in ambito aziendale ed organizzativo, costituiscono un insieme di atteggiamenti culturali e buone pratiche volte a perseguire il benessere delle persone che costituiscono un gruppo sociale.

Tali pratiche hanno l’obiettivo non solo di tutelare le persone appartenenti a minoranze o marginalizzate, ma di favorire l’integrazione tra tutti gli appartenenti ad un gruppo a beneficio dell’intera organizzazione.

 

Cos'è la Diversity & Inclusion (D&I)?

Le politiche di D&I sono delle pratiche volte a garantire a tutte le persone un’integrazione nel mondo del lavoro in linea con le proprie capacità, aspirazioni e talenti, nel rispetto delle diverse caratteristiche individuali. La D&I promuove un’equa rappresentanza delle persone con caratteristiche differenti che comprendono:

• Genere

• Età

• Orientamento sessuale

• Credenze religiose e politiche

• Background socioeconomico

• Educazione

• Posizione geografica

• Disabilità (fisica o psichica)

Perché la D&I è importante per le organizzazioni?

Il Diversity Management, ossia, l’insieme delle pratiche e delle politiche che mirano al rispetto delle diversità all’interno di un’azienda supportando attitudini e stili di vita che rispondono alle esigenze di ogni individuo, è una pratica fondamentale in un processo di evoluzione e accelerazione dei processi di innovazione aziendale poiché valorizza i punti di forza delle persone lavoratrici per ottenere equilibrio, dialogo, benessere e produttività nell’ambito e sul luogo di lavoro. Infatti le differenze di genere, così come la diversità etnica e culturale, assicurano migliori performances nei risultati, facilitando un ambiente privo di ostilità e tensioni, oltre ad essere veicoli di integrazione e rispetto.
La figura specializzata che si occupa di promuovere l’inclusione di tutte le diversità delle persone che lavorano in un’azienda è il Diversity Manager.

 

Come si inserisce l'equity (equità) nel contesto della DE&I?

L’equità, nel contesto lavorativo, si riferisce alla pratica di uguaglianza che si prefigge di superare barriere, intenzionali o no, derivanti da pregiudizi e fornire a chiunque gli strumenti per sviluppare i propri talenti e le proprie attitudini, seppur partendo da possibilità differenti. Da questa prospettiva, è importante offrire a ciascun individuo le stesse opportunità, a prescindere dalle circostanze, dalle condizioni e dalle caratteristiche personali.

 

Come possono le aziende beneficiare di una maggiore diversità e inclusione?

Le conseguenze positive dell’introduzione di una politica di diversità e inclusione generano vantaggi importanti all’interno delle dinamiche aziendali:

• Miglioramento della reputazione di un’azienda e creazione di valore per l’organizzazione

• Aumento della produttività

• Attrazione e fidelizzazione dei migliori talenti e valorizzazione delle risorse umane

• Miglioramento della relazione con il Cliente

• Miglioramento dei processi sociali e ambientali

• Creazione di una cultura interna (e quindi anche sociale) inclusiva

Quali sono le principali sfide nella promozione della D&I in un'organizzazione?

La diversità e l’inclusione in azienda rappresentano un’opportunità di prosperare in un mondo in continua evoluzione e di contribuire alla definizione di una società più equa e sostenibile: garantire che questi valori diventino una priorità strategica aziendale, significa anticipare il successo dell’organizzazione stessa.
Tuttavia e nonostante i vantaggi, le aziende incontrano ancora delle resistenze interne nella promozione di questi valori, come:

• resistenza al cambiamento, che richiede sforzi significativi nella cultura aziendale, soprattutto se non vengono valorizzati i vantaggi

• stereotipi e pregiudizi, che comportano un’attenzione e un’intenzione costante alla lotta per l’eliminazione delle barriere

• mancanza di risorse e supporto necessarie per garantire il successo delle iniziative di D&I

 

Quali sono alcune pratiche consigliate per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo?

In un contesto aziendale, sono le persone dedicate alla gestione del reparto Risorse Umane che concretizzano la filosofia dell’inclusione adattandola al quotidiano delle persone. Inoltre è loro compito chiedere alle figure manageriali di prendere posizione su stereotipi e su politiche inclusive.
Le pratiche vengono messe in atto enfatizzando l’attualità delle problematiche legate alla D&I, riconoscendo i pregiudizi, riconoscendo il potenziale ed enfatizzando il talento di ogni persona, prendendo posizione sull’uguaglianza di trattamento, sia economico, sia psicologico, adottare e realizzare strumenti per ottenere più facilmente feedback sul sentiment delle persone lavoratrici, organizzare programmi di mentoring che accelerano i progressi di gruppi che spesso vengono trascurati nelle aziende e monitorare gli indicatori per gli obiettivi prefissati.

 

Come la DE&I si riferisce ai diritti umani e alla responsabilità sociale delle imprese?

Tra gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’Agenda 2030 e i Principi del Global Compact delle Nazioni Unite vi sono l’attenzione alle persone e la valorizzazione delle diversità nel rispetto dei diritti umani. La prevenzione della discriminazione e l’istituzione dell’uguaglianza nel luogo di lavoro sono una responsabilità etica: questi valori sono una questione di diritti umani.

Tutte le organizzazioni sono invitate a partecipare alla redazione di una policy che abbia come finalità quella di creare un ambiente di lavoro favorevole alla realizzazione e allo sviluppo dei talenti individuali nel pieno rispetto delle diversità e con l’intento di una equità in termini di pari opportunità. Inoltre, la Direttiva 2023/970 sulla rendicontazione societaria di sostenibilità (CSRD) introduce obblighi di rendicontazione non finanziaria in base ai quali grandi, piccole e medie imprese quotate siano tenute a comunicare informazioni in merito alle questioni di sostenibilità, tra cui i diritti umani, sociali e i fattori di governance.

 

Qual è il ruolo dei leader aziendali nella promozione della D&I?

In un panorama lavorativo complesso, sempre più internazionale e socialmente diversificato, è necessario che la leadership aziendale abbia una strategia solida, basata su strumenti adeguati e si occupi concretamente di tutti gli aspetti che conducono all’inclusione delle diversità: dalle pari opportunità alle minoranze etniche. La finalità è sostenere le iniziative aziendali che garantiscano la conformità delle stesse in ottica di inclusione sul posto di lavoro e comunicare chiaramente la posizione del management.
Essere leader inclusivi significa essere capaci di migliorare le performance delle persone e dell’organizzazione i cui tratti distintivi siano la predisposizione a garantire la sicurezza emotiva, la volontà precisa alla rimozione degli ostacoli dettati dai pregiudizi e dagli stereotipi, l’uso di un linguaggio inclusivo e attento e la capacità di influenzare i processi aziendali.

 

Cosa significa "microaggressione" e come influisce sull'inclusione?

Per microaggressione si intende qualsiasi espressione verbale, qualsiasi comportamento o atteggiamento, intenzionale o no, allusivo o esplicito, discriminatorio, dispregiativo, negativo, offensivo o giudicante verso qualcuno che appartiene ad una minoranza, donne incluse.
Fanno parte delle microaggressioni, i microassalti che mirano a ferire una persona o una categoria, i microinsulti che contengono intenti denigratori e pieni di pregiudizi o stereotipi, le microsvalutazioni che tendono a distorcere o a negare le competenze o l’autorevolezza di una persona appartenente ad una minoranza.
Molto spesso si ha a che fare con episodi di microaggressione per ignoranza o per preconcetti sociali. Un ambiente consapevole e compatto influisce sulla consapevolezza individuale e sul miglioramento personale.

 

Quali sono le barriere comuni all'inclusione in un ambiente di lavoro?

I preconcetti, gli stereotipi e la mancanza di conoscenza provocano resistenza al cambiamento e all’accettazione delle differenze, creando, intenzionalmente o no, discriminazione e quindi esclusione sociale. Spesso la discriminazione più frequente avviene in ambito lavorativo che, di fatto, provoca l’impossibilità per un individuo di partecipare alla socialità aziendale, causando anche condizioni di forte disagio e deprivazione.

 

Cosa sono gli affinity groups o i gruppi di affinità e come possono sostenere la DE&I?

Gli affinity group sono gruppi di persone appartenenti ad un’organizzazione che, a partecipazione volontaria e unite da affinità, promuovono il dialogo, il confronto e la condivisione dei concetti di inclusione. Essi svolgono un ruolo importante di aggregazione all’interno della rete aziendale e facilitano il senso di appartenenza, assumendo contemporaneamente la guida e la redazione di programmi di sensibilizzazione per la trasmissione dei valori di diversità e inclusione.